Caroline Raat: “De klokkenluider is ‘dood’, lang leve de melder”

Michel Klompmaker

Onlangs hadden we een gesprek met Caroline Raat over de toch wel enigszins moeilijke positie van klokkenluiders. Het woord klokkenluider is bedacht in de jaren negentig van de vorige eeuw. Inmiddels is er een Wet Huis voor Klokkenluiders en worden volgens die wet melders beschermd. Maar hoe zit het nu in de praktijk? Op papier zal het wellicht netjes geregeld zijn, maar in de praktijk wordt de klokkenluider gezien als een nestbevuiler of een rancuneuze querulant.

Caroline Raat is een onderzoeker op het gebied van behoorlijk bestuur en open overheid en schreef ook over het onderwerp klokkenluiden, onder meer voor Justitiële verkenningen (WODC) en Transparency International Nederland. Ook is zij rechtsbijstandsverlener aan onder andere meldende ambtenaren en heeft de nodige dossiers gezien, vandaar onze vragen aan haar.

Waar komt het begrip klokkenluiden eigenlijk vandaan?
Caroline Raat: “Het woord is bedacht door prof. Bovens in de negentiger jaren van de vorige eeuw als vertaling voor whistleblower. Wettelijk wil het zo veel zeggen als de werknemer die volgens de regels melding doet. Het woord heeft zowel een negatieve als een positieve lading en verlegt onbedoeld de aandacht van de melding naar de melder. Mij lijkt het beter om een meer neutrale term te introduceren. Het doet nu meer kwaad dan goed omdat iedereen het te pas en te onpas gebruikt. Vaak wordt het woordje klokkenluider gebruikt voor iemand die ‘lekt’ naar de media. Maar ook veel mensen met een hardnekkig (ervaren) probleem noemen zich zo, zoals cliënten in de zorg, klanten van grote bedrijven of inwoners met problemen met de overheid noemen zich zo. Die organisaties ‘framen’ hen als mensen met een stoornis, ziekende burgers, pietlutten, ongehoorzame lastpakken, etc… Met dergelijke reacties wordt de escalatie bewust opgezocht. Het gevolg kan zijn dat de melder, de klokkenluider, de zogenaamde ‘lastige-mensen-aanpak’ krijgt: een veelheid aan maatregelen, zoals overplaatsingen en soms onverholen dreigementen, dit met het doel de melding te laten intrekken. De manier waarop Fred Spijkers is ‘weggewerkt’, is een klassiek voorbeeld.”

Hoe kijkt u aan tegen het Huis voor Klokkenluiders?
Caroline Raat: ”De Wet Huis voor Klokkenluiders werkt momenteel niet goed. Enerzijds is er een Huis met de advies- en meldfunctie en anderzijds moet het Huis onafhankelijk onderzoek naar de melding doen, met daartussen ‘Chinese Walls’. Veel deskundigen hebben gewaarschuwd dat dit niet goed zou gaan werken. Er is in de wet wel een benadelingsverbod voor klokkenluidende werknemers, maar de bewijslast hiervoor ligt, in weerwil van geldende richtlijnen van de Raad van Europa, bij de melder. Dat is een onmogelijke opgave. Het Huis zelf heeft niet de wettelijke mogelijkheid om melders te beschermen. Daarvoor moeten ze naar de rechter, die tot op heden onderzoek naar naleving van het benadelingsverbod niet actief oppakt. Helaas is er nog steeds geen onderzoeksrapport uitgebracht door het Huis, zodat we niet weten wat het Huis momenteel aan het doen is.”

Nog even over die zogenaamde ‘lastige-mensen-aanpak.’ Hoe gaat dat is zijn werk?
Caroline Raat: “De behandeling van melders lijkt wel volgens een vast scenario te gaan. De melder wordt ‘onschadelijk’ gemaakt door middel van ‘framing’: Negatieve, op de persoon gerichte kwalificaties in bijvoorbeeld beoordelingen, pleitnota’s, etc… met dit frame wordt storytelling ingezet om de rechter ervan te overtuigen dat het een heel simpele ontslagzaak is, waar niets mis mee is. Enkele concrete voorbeelden uit de praktijk: X is niet flexibel en heeft geen gevoel voor bestuurlijke verhoudingen (ideaal voor slechte beoordelingen); X is oncollegiaal / niet loyaal / ongehoorzaam; X is zelf niet integer; X functioneert niet goed (snapt ‘ineens’ zijn eigen werk niet meer); X pleegt seksuele intimidatie (bleek mailwisseling met zijn eigen partner te zijn); X is rechtsmisbruiker (vooral als hij zaken dreigt te winnen of bewijs wil vergaren met de Wob of de AVG); X is procesziek en weet van geen ophouden. Het een en ander hangt ook af van de situatie. Is er sprake van een incident of een structureel probleem in de organisatie? Is er sprake van angstcultuur, intimidatie, bedreiging, pesten en zwartmakerij, machtsmisbruik, fraude, vriendjespolitiek, zelfverrijking, dan wordt er gekozen voor een strategie om melders ‘weg te werken’ door deze te beschuldigen van niet integer handelen. Kortom: een heel scala aan mogelijkheden uit de praktijk die het leven van de klokkenluider er niet vrolijker op maakt.”

En de afdeling Personeel en Organisatie dan?
Caroline Raat: “Vaak kom ik in mijn praktijk gevallen tegen, waarvan ik me afvraag hoe dit mogelijk is. Zo zijn er werkgevers die vinden dat het recht een middel is om elke gewenst doel te bereiken, geen waarde op zichzelf. Ik ben zelf zo iemand tegengekomen die zei: “Mijn juristen zijn Tom Poezen, zij verzinnen wel een list!” Soms wordt de melding onderzocht, waarbij de uitkomst al bij voorbaat vaststaat. “Het is geen misstand volgens onze definitie.” Of: “De regels – waar niets mis mee was – waren ‘niet duidelijk’, dus ja!” De conclusie van het onderzoek wordt verstopt in een dik rapport en gebagatellisseerd. Vaak wordt de melder zelf onderwerp van onderzoek en op die manier ongeloofwaardig gemaakt. De melder is al snel het zwarte schaap van de afdeling en volgens het ‘scenario’ volgen er een overplaatsingen of worden de werkzaamheden anders geformuleerd. Hij krijgt te veel of juist te weinig werk. Hij wordt niet meer uitgenodigd voor afdelingsactiviteiten, enzovoorts. De rol van de leiding en P&O is daarbij soms bedenkelijk. Functioneringsgesprekken worden gebruikt om het dossier op te bouwen: “Als je doorgaat met de melding heeft dat gevolgen voor je beoordeling.” Tweewekelijkse voortgangsgesprekken zijn dan vaak het gevolg, met de verplichting om voor akkoord te tekenen, anders… In een bekende zaak is de werkgever vervolgens schriftelijke verklaringen van collega’s gaan vragen om ‘bewijs te vergaren.’ Dit alles met de uiteindelijke bedoeling dat de melder niet goed meer functioneert en uiteindelijk ziek of boos wordt, waarna snel ontslag kan volgen op basis van het dossier. De zaak wordt dan afgedaan als een gewoon arbeidsconflict en de werkgever kan tegen de rechter zeggen: “Natuurlijk benadelen wij geen klokkenluiders, dat blijkt uit onze motivering van het ontslag. Deze medewerker levert gewoon slecht werk. Er valt niet met hem te praten en hij ligt nog slecht op de afdeling ook.”

Al met al een toch een wat trieste conclusie, vind u niet?
Caroline Raat: “Ja, want het kan beter. Er zijn organisaties waar wel goed met meldingen wordt omgegaan. Openheid, eigen fouten toegeven en regelmatige gesprekken – van hoog tot laag – over de waarden van de organisatie en het werk zijn daarbij cruciaal; belangrijker dan gedragscodes. En ook als je vindt dat een melder weg zou moeten, dan nog heb je als werkgever de keuze om hem op een nette manier te laten vertrekken. Helaas zie ik dat juist werkgevers waar structurele problemen zijn ervoor kiezen om advocatenkantoren in te huren die wel haast gespecialiseerd lijken in de framing waar ik het over had. Daar kan een individuele melder niet tegenop. Dus zo lang de zaken niet beter geregeld zijn, adviseer ik om een misstand nooit alleen te melden, en bij voorkeur te wachten tot je een andere baan hebt. Rechters zou ik willen oproepen minder naïef te zijn en niet te gemakkelijk het verhaal van de werkgever voor zoete koek te slikken. Klokkenluidersdossiers zijn vaak dik, maar waarheidsvinding is essentieel in dit soort zaken.”